"요즘 팀장들이 피드백을 잘 안 해요." 리더십 교육이나 코칭을 문의하시는 조직에서 자주 듣는 말씀입니다. 그리고 해법은 대개 '리더 역량 강화'로 모입니다. 물론 필요한 일입니다. 다만 휴먼코칭앤컨설팅이 기업 현장에서 리더들을 만나며 느끼는 것은, 피드백이 사라지는 이유가 리더 한 사람에게만 있지 않다는 점입니다.
리더십을 약하게 만드는 세 가지 조건
① 준비 없이 시작되는 리더 역할: 많은 조직에서 실무 성과가 좋은 사람이 리더가 됩니다. 그러나 일을 잘하는 역량과 사람을 이끄는 역량은 다릅니다. 리더로 전환하기 전에 이 역량을 연습해 볼 기회가 있었는지 먼저 돌아볼 필요가 있습니다.
② 말하기 조심스러운 환경: 직장 내 괴롭힘 신고 제도는 꼭 필요한 장치입니다. 그런데 정당한 업무 지시나 피드백까지 위축되는 경우가 생기고, 익명 게시 문화 속에서 리더가 해명할 기회 없이 평가받기도 합니다. 이런 환경에서 리더는 피드백을 미루고 팀원의 일을 대신 처리하는 쪽을 택하기 쉽습니다. 그 결과 리더의 시간은 줄어들고, 구성원은 성장의 기회를 잃게 됩니다.
③ 주고받는 규칙의 부재: 피드백이 리더 한쪽의 용기에만 기대고 있다면 오래 이어지기 어렵습니다. 넷플릭스의 4A 원칙(Aim to Assist, Actionable, Appreciate, Accept or Discard)을 눈여겨볼 만한 이유는, 피드백을 주는 사람과 받는 사람 모두에게 지켜야 할 규칙이 있다는 데 있습니다.
조직이 함께 할 수 있는 일
저희는 '리더를 고치는 것'에서 출발하기보다, 리더가 리더십을 쓸 수 있는 조건을 조직이 함께 만드는 것을 제안드립니다.
① 리더 전환기 지원: 새로 리더가 된 분들이 피드백, 원온원 같은 대화 역량을 실제로 연습할 수 있도록 교육과 코칭을 연결합니다.
② 팀이 합의하는 규칙: 서로에게 기대하는 것, 피드백을 주고받는 방식, 갈등을 다루는 절차를 팀 단위로 함께 정해 봅니다. 함께 합의한 기준이 있으면 리더는 개인의 권위가 아니라 구성원 모두가 동의한 약속에 기대어 말할 수 있습니다.
③ 규칙의 목적을 꾸준히 알리기: 규칙이 통제의 도구가 아니라 구성원 모두를 보호하고 함께 성장하게 하는 장치라는 점을 HR과 리더가 일관되게 전하고, 실제 운영으로 보여 주는 것이 중요합니다.
리더십의 어려움을 모두 리더 개인의 부족으로 볼 필요는 없습니다. 원인을 구조에서 찾았다면, 다음은 조직과 리더가 각자 움직일 수 있는 부분을 찾는 일입니다. 휴먼코칭앤컨설팅은 그 출발점을 리더, 그리고 조직과 함께 고민하겠습니다.
