최근 한국경제 칼럼 「주성·팰런티어의 '고졸 실험'… "AI시대, 대학의 인재독점 끝났다"」(2026.10.20)는 인재를 뽑고 키우는 방식이 달라지고 있음을 보여 줍니다. 주성엔지니어링은 학력, 경력, 성별, 나이를 따지지 않고 채용하며, 미국 팰런티어는 고교 졸업생을 선발해 회사 안에서 직접 교육합니다. 칼럼은 AI가 자료 정리, 문서 작성, 기초 분석 같은 초급 업무를 대신하면서 대학 졸업장의 선별 효과가 약해지고 있다고 짚습니다.
이 기사에서 주목한 것은 "기업들이 무엇을 기준으로 사람을 보고 키우는가"입니다. 주성은 인턴을 평가할 때 업무 실적보다 문제 해결 능력, 목표 의식, 책임감을 먼저 보고, 매일 여는 기술회의에서 엔지니어의 논리와 판단력을 훈련한다고 합니다. 단순한 지식보다 문제를 정의하고 해답을 찾아내는 능력, 곧 '생각하는 힘'이 인재의 조건이 되고 있습니다.
생각하는 힘은 어떻게 길러질까요? 특히 요즘처럼 학업성적만으로 평가받는 학업을 경험한 직원이 많아지는 시대라서 더욱 걱정이 커집니다.
생각하는 힘은 정기적인 대화에서 자랍니다
잘 아시겠지만 생각하는 힘은 강의를 한 번 듣는다고 생기지 않습니다. 스스로 질문하고, 생각을 말로 꺼내고, 돌아보는 경험이 반복될 때 자랍니다. 코칭은 이 과정을 조직 안에서 꾸준히 일어나게 하는 방법입니다.
① 문제를 정의하는 힘
코칭은 답을 주기 전에 "지금 정말 해결하려는 문제는 무엇인가"를 묻습니다. AI가 답을 빠르게 내놓을수록, 올바른 질문을 할 수 있는 능력이 성과를 결정합니다. 따라서 코칭형 질문은 문제를 명확하게 보게 하고, 명확하게 정의할 수 있도록 합니다.
② 일의 목적을 아는 힘
"이 일을 통해 무엇을 이루고 싶은가"라는 질문은 구성원이 무엇을 위해 일하는지 스스로 정리하도록 돕습니다. 칼럼에서 황철주 회장이 가장 중요하게 여긴다고 한 '의식'과 연결된다고 볼 수 있겠군요. 사이먼 시넥의 "나는 왜 이 일을 하는가"에는 유명한 골든서클이 나옵니다. 리더의 질문은 What → How → Why의 순서가 아니라 Why → How → What으로 되어야 합니다.
③ 스스로 해답을 찾는 힘
코치는 판단하지 않고 듣고, 구성원이 자신의 선택지를 넓혀 보도록 돕습니다. 이 경험이 쌓이면 어려운 상황에서도 스스로 실행 방안을 찾는 습관이 생깁니다.
조직에서 이렇게 시작해 보실 수 있습니다
조직에서 질문법을 쉽게 도입하는 방법은 많이 있습니다. 그 중 몇 가지 예시를 알려드립니다.
- 리더의 원온원 미팅에 코칭 질문 2~3개를 정해 두고 매번 활용하기
- 신규 입사자와 초급 관리자에게 일정 기간 1:1 코칭을 제공해 문제 정의와 판단을 연습하도록 돕기
- AI 활용 교육에 "좋은 질문 세우기"와 탐색 시간을 함께 넣기
AI가 지식을 대신해 주는 시대에, 조직의 경쟁력은 구성원이 얼마나 잘 생각하고 스스로 답을 찾는가에 달려 있습니다. 휴먼코칭앤컨설팅은 리더십 코칭과 코칭 교육으로 그 힘을 조직 안에서 키우는 일을 돕고 있습니다. 코칭 도입을 고민하고 계시다면 편하게 문의해 주세요.
관련 글: AI가 답을 주는 시대, 생각하는 힘은 질문에서 자랍니다 (이지현코치 블로그)
